Dirección Y Desarrollo Del Capital Humano
1.
DIRECCIÓN
Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
En párrafos anteriores se
observa todo lo relacionado a los equipos de trabajo, solo falta un aspecto de
mucha importancia que es la dirección y desarrollo de las personas que integran
estos. El gerente de la gerencia del capital humano es el encargado de
dirigir y guiar a este tan importante
recurso a través de técnicas que emplea hace que estos se puedan desarrollar
dentro de la empresa
1.1. Responsabilidad de la Gerencia del
Capital Humano
Algunas veces se hacen
preguntas como ¿De quién es responsabilidad la administración del capital
humano? o ¿Se requiere un departamento
especializado en esta función? para responder esto puedo decir que si hay un departamento especial para eso y es
la gerencia del capital humano y esa responsabilidad cae sobre el gerente de
recursos humano.
Este gerente es el que se
encarga de la administración del capital humano es decir las personas dentro de
una organización, este se encarga de seleccionar al personal adecuado para los
puestos de trabajo, desarrollar y
administrar las políticas, planes, programas de la empresa, además de observar
que los empleados realicen sus funciones de manera correcta e incluso vigila los derechos de estos mismos.
Algunas responsabilidades
que tiene un gerente de recursos humanos son:
Ø establecer
el perfil y diseño de los puestos.
Ø vigilar
que en materia de contratación se cumplan los requisitos que ordena la ley.
Ø la
administración de sueldos y salarios.
Ø hacer
la evaluación del desempeño de los empleados.
Ø resolver
las quejas y sugerencias.
Ø representar
a la empresa ante las autoridades de trabajo.
1.2. Competencia de la Gerencia del Capital
Humano
Para ser competentes se
necesita contar con tres aspectos, el primero es el saber hacer que no es otra cosa más que los conocimientos
adquiridos con el tiempo, el querer hacer que se refiere a los factores
emocionales y motivaciones y por ultimo esta el poder hacer estos son los
factores de estructura de la organización.
Para que un gerente haga que
un equipo sea eficiente debe:
Ø saber
motivar al personal.
Ø Negociar
conflictos.
Ø saber
trabajar bajo estrés
Ø tener
gran creatividad, y
Ø saber
liderar, pero el liderazgo siempre va en relación a la madurez del equipo y
también a la personalidad del gerente.
Estas habilidades que
requiere un gerente actual servirán para desempeñarse exitosamente así como
para conducir a su personal en dirección
a los objetivos y metas de la organización. A veces nos encontramos con que los
gerentes no saben trabajar con esas características, por ejemplo en el caso del
estrés muchos no lo manejan, llegando incluso a tener problemas de salud, es
por tal motivo que si no cuenta con estos requisitos deben de desarrollarlos.
1.3. Integración y Dirección de Grupos y
Equipos de Trabajo
En las empresas y organizaciones de todo tipo se requiere
integrar equipos de trabajo. La razón es muy sencilla: nadie puede poseer las
capacidades, las habilidades y los conocimientos necesarios para solucionar las
diferentes problemáticas. A mayor búsqueda en un
problema se presentan muchas facetas.
Si el equipo está conformado por personas con diversos
estilos, conocimientos y experiencias se llega en menor medida el peligro de
fracasar. Pero, no basta reunir a un grupo de personas para conformar un equipo,
es necesario instruiros y cuidarlos para crecer y llegar a ser altamente
productivos
Es aquí donde entra la dirección porque todo
equipo necesita un jefe, es decir una persona que lo dirija, que se ponga al
frente del mismo. Al igual que a un equipo de fútbol necesita un entrenador o
que toda orquesta necesita un director.
A
veces pueden ser solo un jefe o algo más como un verdadero líder. El ser jefe
no significa que este sea líder o al revés los líderes no necesariamente son
jefes.
Lo
que diferencia a un jefe de un líder es que este su autoridad la recibe por el
lugar que ocupa en la empresa, y un líder recibe su autoridad por medio del
mismo equipo ya sea por su personalidad, carisma, entrega, etc.
El
jefe por lo regular dirige al equipo por medio de su autoridad pero a veces no
llega a motivar a los miembros del equipo. Si dentro de un
equipo el jefe y el líder son distintas personas se puede dos tipos de mandos,
cada uno caminando en una dirección diferente. Aunque el jefe no sea un líder
al menos debe contar con una serie de cualidades muy significativas para poder
dirigir eficazmente un equipo de trabajo:
Debe
ser una persona justa, es decir que sepa exigir pero también recompensar, que
no haga discriminaciones sino que trate a todos por igual. Ser muy trabajador,
que de el ejemplo si exige a los demás, él debe cumplir primero antes que
todos. Exigente, que busque y persiga la excelencia pero que sepa reconocer el
esfuerzo y la entrega de cada uno. Una cualidad importante es ser comprensivo
ante la falla de otros. Muchos jefes tienden a tomar una actitud fría,
distante, de superioridad con sus colaboradores, confundiendo altivez con
autoridad. Una persona que no se
relacione le costara un poco de trabajo liderar un equipo humano.
Ser
respetuoso por ejemplo el mismo respeto que muestre hacia sus superiores
también lo demuestre con sus
colaboradores. Pero que sepa mantener la disciplina, que sepa decir NO cuando
sea necesario. Debe ser un defensor de su equipo, que no tolere ataques
externos. Si hay que tomar medidas las tomará él dentro del equipo, pero no
permitirá que desde fuera se ataque a ninguno de sus colaboradores. Debe de
preocuparse por el bienestar de su gente, que se sientan a gusto y que todos
participen activamente. Algo se suma importancia es que debe mostrar confianza
en su equipo ya que los integrantes perciben eso.
1.4. Desarrollo de la Sensibilización del
Capital Humano Mediante la Aplicación de Técnicas de Motivación
Sensibilizar a este factor
es aclarar, proponer y participar en la implantación de las acciones ya sea a
corto y largo plazo esto asegura la existencia operativa de los valores
sociales; como la honestidad, lealtad, colaboración mutua y de un clima de
confianza para la organización.
Las
motivaciones actúan como fuerzas que impulsan, mantienen o modifican el temperamento y el
carácter
de las personas se ha
observado que las más frecuentes en el ambiente laboral son las siguientes:
Motivación por Logro: Esta nos impulsa a vencer desafíos, avanzar y
crecer, si a un individuo en su familia, escuela, iglesia, amigos e incluso en
los libros les recalcan el logro personal, su actitud hacia la vida llega a ser igual, las personas no
tienen un deseo fuerte por el dinero y aunque
puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el
triunfo prefieren trabajar gracias a su deseo de vencer obstáculos,
alcanzar metas y ser útiles a otros.
Motivación por competencia:
esta nos ayuda a que todo lo que queramos hacer lo hagamos bien y con calidad,
buscan realizar las tareas por un beneficio propio y al llegar a realizar una
tarea excelente se sienten bien con ellos mismos, pero cuando alguno de sus
compañero hace una labor más deficiente suelen ser impacientes e intolerantes.
Motivación por afiliación:
esta nos impulsa a relacionarnos con los demás a las personas se les motiva
reconociéndoles sus logros felicitándoles
por su buena actitud y conducta en las tareas asignadas.
Motivación por auto
realización: no es otra cosa que la necesidad de realizar algo por nosotros
mismos, es la tendencia del hombre a ser lo que
puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial. Esta
necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del yo y se satisface por medio de su expresión y
desarrollo. Evidentemente, cada persona siente la necesidad de manifestar de
una forma específica su propio yo, y, por lo tanto, la tendencia a la
autorrealización motiva comportamientos muy diversos, todos ellos dirigidos a
un aprovechamiento de las propias capacidades.
Como podemos ver nosotros
somos quienes nos auto motivamos, es decir llegamos hacer las cosas para que
podamos ser recompensados, premiados o reconocidos por la empresa.
1.5. Dirección del Capital Humano Mediante un
Liderazgo Integrado
Ser
líder es obtener obtiene la adhesión de las personas para que éstas se
comprometan en la obtención de los objetivos del equipo, de una parte dela
organización o de la organización total a la cual pertenecen.
También
podemos definir al liderazgo como la actividad de influenciar a la gente para que
se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del equipo. En el
caso de una organización los objetivos personales de los miembros deberán ser compatibles
con los de la organización. Esto significa que los individuos verán como posible
alcanzar sus objetivos personales a través del logro de los objetivos de la organización
Para tener un liderazgo integrador se debe
necesita tener la necesidad de ver y definir cuales son los objetivos del
equipo y de la organización, Obtener la voluntad de los miembros del equipo o
de la organización para que pongan su esfuerzo en el logro de los objetivos.
Un líder debe tener una visión de lo que debe ser
su equipo en la organización y establecer las estrategias adecuadas para poder
encaminar los esfuerzos de los miembros hacia esa visión. Lograr un sistema
cooperativo entre los integrantes, una alianza grande para poner en práctica
las estrategias. Esto requiere contar con personas comprometidas y motivadas
con el líder y con los objetivos.
En las organizaciones
comúnmente encontramos tres tipos de lideres uno es el autocrático este tipo de
liderazgo impone su voluntad y se hace lo que el quiere, pero también existe el
líder democrático, este todo lo contrario al anterior ya que escucha a cada uno
y recibe las aportaciones de cada quien y por ultimo nos encontramos a líder
anárquico no toma iniciativa no asume nada ni coordina, es inseguro y evade el
poder de la responsabilidad.
Entre estos tipos de
liderazgo encontramos estilos como el paternalista que se preocupa por aspectos
personales, el burócrata que cumple lo que se le encomienda y nada más, El
bonachón que suele ser demasiado relajado y no toma importancia a actividades.
1.6. Identificación de los Elementos que
Integran la Cultura Organizacional
Antes que nada debemos
conocer a que se refiera el término Cultura Organizacional Edgar Schein la
define como “un conjunto de
creencias-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado al
ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa y de
integración interna-que que hayan ejercido la suficiente influencia como para
ser consideradas validas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas” 3. A través de
investigaciones a lo largo del tiempo se ha encontrado que la cultura de la
organización bien orientada consigue de las personas una mejor competitividad
en la empresa.
La cultura organizacional
cuenta con elementos como lo son:
Valores: “estos son muy importantes en toda cultura,
en la empresa son la guía de acción de
todos los días ya que si se actúa de forma correcta los actos de la
organización serán bien vistos y muy reconocidos” 3.
Historia de la organización:
“son historias que refuerzan los valores estos relatos
abordan temas referentes a la igualdad entre los miembros, comportamientos
ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control” 3.
Mitos: “hechos que son imaginarios e incluso tienden a ser dramáticos y
exagerados pero ayudan al fomento de valores dentro de la organización” 3.
Distribución de premios y
sanciones: “se dan cuando se reconocen
hechos que están bien o también cuando están mal, ayuda a que las personas a
estar motivadas, a seguir adelante en caso de premios y en el caso de las
sanciones buscar mas responsabilidad y compromiso” 3.
Ritos y rituales: “estos pueden ser individuales así como de
manera colectiva, estos actos se hacen de acuerdo a las normas, reglas o
políticas que la empresa hace y son significativos para esta” 3.
Lenguaje: “por lo regular todas las empresas utilizan un lenguaje que ellos
crean, con este suele identificarse a la empresa y muestra que los miembros han
tomado la cultura” 3.
Ceremonias: “estas combinan los ritos y los rituales,
refuerzan algunas creencias de la organización, son actividades elaboradas y
planeadas que hacen un evento especial donde se dan ejemplos de lo que la
empresa valora” 3.
Como podemos ver estos
elementos distinguen a una empresa como lo es la historia, los ritos,
ceremonias, anteriormente mencione que la cultura hace que las personas tengan
mejor competitividad, esto es por la motivación que reciben tanto de los
premios como de las sanciones.
1.7. Orientación a la Innovación de las Nuevas
Tecnologías
Para nadie es un secreto el enorme crecimiento de
la tecnología, hoy en día aquel que no es capaz de innovar en cuanto a su
tecnología se queda obsoleto, quedándose atrás de sus competidores y
permitiéndoles ganar terreno en el mercado en el que compiten.
El desarrollo tecnológico ha alcanzado niveles
sorprendentes, tal vez más allá de lo que hace unos cuantos años nos podríamos
haber imaginado. Una de las tareas que tiene la dirección en
una empresa es que debe de orientarse a conseguir un alto nivel de creatividad
en los recursos humanos, así como tener la capacidad de innovar esto debido a
la rapidez en los cambios tecnológicos. El desarrollar, conocer e implantar
nuevas tecnologías mejora La competitividad de las organizaciones. Las organizaciones
que son innovadoras tienen las siguientes características:
Ø “Son
abiertas al entorno, son más sensibles a sus cambios y han establecido sistemas
de captación y elaboración de información sobre el mismo” 4.
Ø “Son conscientes de la interdependencia
con el entorno es por eso que tienen o buscan un gran número de contactos
externos, esto para continuar con su evolución, generalmente a través de la
creación de redes. En cambio aquellas organizaciones que están estáticas son
menos conscientes de su interdependencia con el exterior; están más cerradas en
sí mismas y tienen un menor número de contactos con el” 4.
Ø “La fase de búsqueda e iniciación de
innovaciones procede de departamentos integrados por personas de formación
diferente y adquirida en el exterior de la organización” 4.
Ø “Las organizaciones altamente
innovadoras tienen un menor grado de formalización de la estructura” 4.
Ø “Las organizaciones innovadoras fomentan
el trabajo en equipo y la experimentación”
4.
Para
fomentar la innovación en las organizaciones primero se debe ver a la
innovación y la aplicación de las nuevas tecnologías como proceso social, es
decir mostrar que todos los niveles y áreas de la empresa intervienen y no solo
una área en especifico. Se debe construir grupos de creatividad para que así se
introduzca en la cultura de la empresa una actitud favorable para la introducción de nuevas tecnologías.
Es
muy importante que se creen redes de comunicación así como acuerdos para
aprovechar relacionarse con personas externas a la empresa, y en general hacer
que los jefes puedan crear un clima que promueva la creatividad y la
innovación.
