VALUACIÓN DE PUESTOS

Concepto y Utilidad

Primeramente debemos conocer que es valuar y esta significa revisar o comparar el puesto “X” con el “Y” y este con el “Z”. Antes de continuar debemos saber conceptos como: puesto y  plaza.

El puesto se define como una unidad impersonal más un conjunto de actividades, responsabilidades y condiciones de trabajo; y  la plaza, es el número de puestos que están vacantes. Otro concepto muy manejado en este tema es el de puestos tipo, este es la reducción de los puestos con respecto a los puestos más importantes.

Teniendo claros estos conceptos es momento de saber que la valuación de puestos “Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal”[1]

Si las empresas aplican esta técnica de manera correcta podremos ver que no habrá desigualdad con respecto a los salarios, se podrá comparar la estructura de los salarios de nuestra empresa con otras, se controlaran los costos de la mano de obra, e inclusive se apoyaran los procesos de reclutamiento.

Pero,  ¿Quién se encarga de la valuación de puestos? La respuesta es sencilla; es un comité que se integra por dos representantes de los trabajadores, dos representantes de los patrones, un analista y un representante técnico del departamento de Recursos Humanos, haciendo u total de seis miembros, una función primordial de estas personas es buscar los puestos tipos mencionados anteriormente esto antes de iniciar la valuación.

Para llevar a cabo la valuación de puestos se aplican cuatro métodos: Alineamiento, Grados predeterminados, Factores y por último el de Puntos. Mismos que se conocerán más adelante. 

                                           

Necesidad Social, Legal y Económica

Existen diferentes necesidades para establecer una valuación de puestos, por ejemplo encontramos una necesidad legal que nos dice que: “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”[2] esta la podemos encontrar en la Ley Federal del Trabajo, también hay una necesidad social ya que se exige que los sueldos y salarios sean repartidos de manera justa y correcta, y por último nos encontramos con una necesidad económica que nos dice que; para distribuir de manera equitativa los salarios se debe  establecer una estructura y elaborar políticas generales de salarios.

Método de Alineamiento.

Este primer método consiste en hacer juegos de tarjetas con el nombre de los puestos tipo, mismas que después se entregaran a los miembros que integran el comité después ellos mismos las ordenaran calificando de mayor a menor cada uno.

Ya ordenados los puestos se procederá hacer una tabla donde se colocaran los puestos y las calificaciones que les dieron cada uno de los miembros del comité y después de esto se obtendrá un concentrado que no es otra cosa que el promedio de cada puesto.

Después se hará un segundo formato donde se volverán a colocar los puestos pero esta vez irán ordenados de acuerdo al promedio, en este formato se colocara el número de orden de cada uno así como su promedio y el sueldo.

Comparto la idea de algunos autores mencionando que este método no nos dice nada, no se analizan actividades y mucho menos condiciones de trabajo si puede ser muy fácil elaborarlos y no cuesta mucho hacerlo.

Método de Gradación Previa

También puede ser conocido como escalas de calificación de grados o escalas de calificación de clase. Este consiste en hacer un diseño de los grados ya sea en forma de escalera o en bloques  como les sea más fácil, después se decidirán cuantos grados se utilizaran en la valuación, ya obtenidos los grados a cada uno se les asignara un titulo, una definición y por último se le asignan los puestos.

Al igual que el método anterior podemos ver que es de fácil elaboración, de bajo costo, pero tampoco nos dice mucho, este así como el anterior se aplica en pequeñas y medianas empresas.

Método de Comparación por Factores.

Primeramente hay que saber que un factor es “un requisito del puesto”, estos pueden ser inherentes y adquiridos, los primeros son aquellos con los que nacemos y los segundos como su nombre lo dice son aquellos que vamos ir adquiriendo a lo largo de nuestra vida.

Este método utiliza cinco factores pueden haber más pero los más utilizados son: factor habilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, responsabilidad y mental.

Para elaborar este método primeramente se deben nombrar a los miembros del comité así como en el primer método, después se reducen todos los puestos al mínimo tomando en cuenta los puestos tipo, y enseguida se seleccionan los factores que se han de evaluar al haber determinado los factores se debe cuidar los requisitos que exige el puesto para ocuparlo. Después se ordenaran los puestos como se hizo en el método de alineamiento solo que esta vez irán en función de cada factor, es decir se hará una tabla como en el primer método pero de cada factor obteniendo de estas una serie final, cuando se tengan las tablas de cada factor se hará otra que contendrá un resumen de las series finales de cada factor.

A continuación se elaborara el prorrateo de los salarios donde los miembros del comité distribuirán el salario entre los factores que se están elaborando, enseguida se hará un formato donde se vacíen las cifras obtenidas distribuidas en cada factor, posteriormente se promediarán las cantidades que se les asignaron a los puestos dentro de cada factor y se les asignara un número ordenándolos de acuerdo al promedio obtenido, después en cada factor se hará una comparación de cada factor entre el orden de los puestos y la escala de salarios, luego se elaborara una ordenación final de los puestos clave respecto de cada factor, y por último se realizara una escala de valuación donde se podrá ordenar y ajustaran los salarios. 

Como se puede ver a comparación de los métodos anteriores esta mejor estructurado, se observa que hay más análisis de cada puesto, pero también por su complejidad no es fácil comprenderlo y su elaboración es más laboriosa.

Método de Puntos

Este método se define como: “Procedimiento cuantitativo de valuación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por medio del cálculo de los puntos totales que se le asignan”[3]. Este método aplicara a todos los anteriores para su realización.

Para llevar a cabo este método al igual que el anterior debemos seleccionar los factores a evaluar de las personas incluso se deben desglosar todavía estos factores en sub factores cada uno, después se determinaran los niveles de los factores, después de le asignan puntos a cada sub factor, ya colocados estos puntos también se asignaran pero a cada nivel como el comité lo crea necesario, luego se desarrollaran un manual de evaluación que incluirá una explicación por escrito de cada elemento del puesto, y por último se hará la aplicación del sistema de puntuación, cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto.

Método de Escalas Guías y Perfiles

Este método es una versión más moderna y sofisticada del método anterior, este ocupa los factores de conocimiento, solución de problemas, responsabilidad y elementos compensables adicionales para llevarlo a cabo primeramente se hará el comité evaluador así como en los anteriores, después se identificara el problema y el ambiente donde se aplicara, enseguida se promocionara el programa por toda la empresa, luego el comité elaborara reglas para llevar una buena valuación, y por último se asignaran puntos y se manejaran tablas para dar así un valor a los factores.

A pesar de ser un método muy moderno casi no es muy conocido, solo lo mencione a grandes rasgos ya que no hay mucho material donde se pueda conseguir información sobre este.

Encuesta regional de sueldos y salarios

Para Reyes Ponce “son una técnica que tiene como fin determinar la relación que existe en la estructura de salarios de una empresa y las otras que pueden influir en ellas”[4]. Pero no solo se relaciona la información también se pueden políticas de salarios, algunos beneficios, e inclusive el comportamiento organizacional, esto más que nada ayuda a clasificar los puestos y darles un valor.

Por lo regular todas las empresas se interesan en saber el salario de las otras empresas pero claro solo empresas idénticas o similares que se encuentren en la misma región, esto porque a veces suele darse una fuga de trabajadores que prefieren irse a una empresa donde sean mejor pagados.

Para que nosotros podremos realizar una encuesta de salarios primeramente necesitamos determinar la información necesaria, después se hará un diseño de las formas que se consideren propias a utilizar, enseguida seleccionaran los puestos que se considere conveniente investigar, y se procederá a determinar el número y tipo de las empresas que se van a investigar, luego se van a recolectar datos, generando después un resumen con los datos y analizarlos, ya casi para terminar se realizara un manejo estadístico de los resultados que se obtengan, y ahora si por último se formulara una grafica que marque la recta de crecimiento promedio.

Podemos ver que es de suma importancia elaborar esta encuesta ya que queriendo o no los salarios de una empresa influyen en la otra.

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[1] Administración de Personal: Sueldos Y Salarios, Agustín Reyes Ponce, Pág. 40

[2] Ley federal Del Trabajo

[3] Administración de Recursos Humanos,  George W. Bohlander, Scott Snell, Pág. 408

[4] Administración Moderna de Personal, Joaquín Rodríguez Valencia, Pág. 224