Dirección Y Desarrollo Del Capital Humano

1.    DIRECCIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

En párrafos anteriores se observa todo lo relacionado a los equipos de trabajo, solo falta un aspecto de mucha importancia que es la dirección y desarrollo de las personas que integran estos. El gerente de la gerencia del capital humano es el encargado de dirigir  y guiar a este tan importante recurso a través de técnicas que emplea hace que estos se puedan desarrollar dentro de la empresa

                                                    

1.1. Responsabilidad de la Gerencia del Capital Humano

Algunas veces se hacen preguntas como ¿De quién es responsabilidad la administración del capital humano? o  ¿Se requiere un departamento especializado en esta función? para responder esto puedo decir que  si hay un departamento especial para eso y es la gerencia del capital humano y esa responsabilidad cae sobre el gerente de recursos humano.

Este gerente es el que se encarga de la administración del capital humano es decir las personas dentro de una organización, este se encarga de seleccionar al personal adecuado para los puestos de trabajo, desarrollar y  administrar las políticas, planes, programas de la empresa, además de observar que los empleados realicen sus funciones de manera correcta e incluso  vigila los derechos de estos mismos.

Algunas responsabilidades que tiene un gerente de recursos humanos son:

Ø  establecer el perfil y diseño de los puestos.

Ø  vigilar que en materia de contratación se cumplan los requisitos que ordena la ley.

Ø  la administración de sueldos y salarios.

Ø  hacer la evaluación del desempeño de los empleados.

Ø  resolver las quejas y sugerencias.

Ø  representar a la empresa ante las autoridades de trabajo.

1.2. Competencia de la Gerencia del Capital Humano

Para ser competentes se necesita contar con tres aspectos, el primero es el saber hacer  que no es otra cosa más que los conocimientos adquiridos con el tiempo, el querer hacer que se refiere a los factores emocionales y motivaciones y por ultimo esta el poder hacer estos son los factores de estructura de la organización.

Para que un gerente haga que un equipo sea eficiente debe:

Ø  saber motivar al personal.

Ø  Negociar conflictos.

Ø  saber trabajar bajo estrés

Ø  tener gran creatividad, y

Ø  saber liderar, pero el liderazgo siempre va en relación a la madurez del equipo y también a la personalidad del gerente.

Estas habilidades que requiere un gerente actual servirán para desempeñarse exitosamente así como para conducir  a su personal en dirección a los objetivos y metas de la organización. A veces nos encontramos con que los gerentes no saben trabajar con esas características, por ejemplo en el caso del estrés muchos no lo manejan, llegando incluso a tener problemas de salud, es por tal motivo que si no cuenta con estos requisitos deben de desarrollarlos.

                                                        

1.3. Integración y Dirección de Grupos y Equipos de Trabajo

En las empresas y organizaciones de todo tipo se requiere integrar equipos de trabajo. La razón es muy sencilla: nadie puede poseer las capacidades, las habilidades y los conocimientos necesarios para solucionar las diferentes problemáticas. A mayor búsqueda en un problema se  presentan muchas facetas.

Si el equipo está conformado por personas con diversos estilos, conocimientos y experiencias se llega en menor medida el peligro de fracasar. Pero, no basta reunir a un grupo de personas para conformar un equipo, es necesario instruiros y cuidarlos para crecer y llegar a ser altamente productivos

Es aquí donde entra la dirección porque  todo equipo necesita un jefe, es decir una persona que lo dirija, que se ponga al frente del mismo. Al igual que a un equipo de fútbol necesita un entrenador o que toda orquesta necesita un director.

A veces pueden ser solo un jefe o algo más como un verdadero líder. El ser jefe no significa que este sea líder o al revés los líderes no necesariamente son jefes.

Lo que diferencia a un jefe de un líder es que este su autoridad la recibe por el lugar que ocupa en la empresa, y un líder recibe su autoridad por medio del mismo equipo ya sea por su personalidad, carisma, entrega, etc.

El jefe por lo regular dirige al equipo por medio de su autoridad pero a veces no llega a motivar a los miembros del equipo. Si dentro de un equipo el jefe y el líder son distintas personas se puede dos tipos de mandos, cada uno caminando en una dirección diferente. Aunque el jefe no sea un líder al menos debe contar con una serie de cualidades muy significativas para poder dirigir eficazmente un equipo de trabajo:

Debe ser una persona justa, es decir que sepa exigir pero también recompensar, que no haga discriminaciones sino que trate a todos por igual. Ser muy trabajador, que de el ejemplo si exige a los demás, él debe cumplir primero antes que todos. Exigente, que busque y persiga la excelencia pero que sepa reconocer el esfuerzo y la entrega de cada uno. Una cualidad importante es ser comprensivo ante la falla de otros. Muchos jefes tienden a tomar una actitud fría, distante, de superioridad con sus colaboradores, confundiendo altivez con autoridad. Una persona que no se  relacione le costara un poco de trabajo liderar un equipo humano.

Ser respetuoso por ejemplo el mismo respeto que muestre hacia sus superiores también  lo demuestre con sus colaboradores. Pero que sepa mantener la disciplina, que sepa decir NO cuando sea necesario. Debe ser un defensor de su equipo, que no tolere ataques externos. Si hay que tomar medidas las tomará él dentro del equipo, pero no permitirá que desde fuera se ataque a ninguno de sus colaboradores. Debe de preocuparse por el bienestar de su gente, que se sientan a gusto y que todos participen activamente. Algo se suma importancia es que debe mostrar confianza en su equipo ya que los integrantes perciben eso.

1.4. Desarrollo de la Sensibilización del Capital Humano Mediante la Aplicación de Técnicas de Motivación

Sensibilizar a este factor es aclarar, proponer y participar en la implantación de las acciones ya sea a corto y largo plazo esto asegura la existencia operativa de los valores sociales; como la honestidad, lealtad, colaboración mutua y de un clima de confianza para la organización.

Las motivaciones actúan como fuerzas que impulsan, mantienen o modifican el temperamento y el carácter de las personas se ha observado que las más frecuentes en el ambiente laboral son las siguientes:

Motivación por Logro: Esta nos impulsa a vencer desafíos, avanzar y crecer, si a un individuo en su familia, escuela, iglesia, amigos e incluso en los libros les recalcan el logro personal, su actitud hacia la vida llega a ser igual, las personas no tienen un deseo fuerte por el dinero y aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo prefieren trabajar gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser útiles a otros.

Motivación por competencia: esta nos ayuda a que todo lo que queramos hacer lo hagamos bien y con calidad, buscan realizar las tareas por un beneficio propio y al llegar a realizar una tarea excelente se sienten bien con ellos mismos, pero cuando alguno de sus compañero hace una labor más deficiente suelen ser impacientes e  intolerantes.

Motivación por afiliación: esta nos impulsa a relacionarnos con los demás a las personas se les motiva reconociéndoles sus logros felicitándoles  por su buena actitud y conducta en las tareas asignadas.

Motivación por auto realización: no es otra cosa que la necesidad de realizar algo por nosotros mismos, es la tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial. Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del yo  y se satisface por medio de su expresión y desarrollo. Evidentemente, cada persona siente la necesidad de manifestar de una forma específica su propio yo, y, por lo tanto, la tendencia a la autorrealización motiva comportamientos muy diversos, todos ellos dirigidos a un aprovechamiento de las propias capacidades.

Como podemos ver nosotros somos quienes nos auto motivamos, es decir llegamos hacer las cosas para que podamos ser recompensados, premiados o reconocidos por la empresa. 

                                             

1.5. Dirección del Capital Humano Mediante un Liderazgo Integrado

Ser líder es obtener obtiene la adhesión de las personas para que éstas se comprometan en la obtención de los objetivos del equipo, de una parte dela organización o de la organización total a la cual pertenecen.

También podemos definir al liderazgo como la actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del equipo. En el caso de una organización los objetivos personales de los miembros deberán ser compatibles con los de la organización. Esto significa que los individuos verán como posible alcanzar sus objetivos personales a través del logro de los objetivos de la organización

Para tener un liderazgo integrador se debe necesita tener la necesidad de ver y definir cuales son los objetivos del equipo y de la organización, Obtener la voluntad de los miembros del equipo o de la organización para que pongan su esfuerzo en el logro de los objetivos.

Un líder debe tener una visión de lo que debe ser su equipo en la organización y establecer las estrategias adecuadas para poder encaminar los esfuerzos de los miembros hacia esa visión. Lograr un sistema cooperativo entre los integrantes, una alianza grande para poner en práctica las estrategias. Esto requiere contar con personas comprometidas y motivadas con el líder y con los objetivos.

En las organizaciones comúnmente encontramos tres tipos de lideres uno es el autocrático este tipo de liderazgo impone su voluntad y se hace lo que el quiere, pero también existe el líder democrático, este todo lo contrario al anterior ya que escucha a cada uno y recibe las aportaciones de cada quien y por ultimo nos encontramos a líder anárquico no toma iniciativa no asume nada ni coordina, es inseguro y evade el poder de la responsabilidad.

Entre estos tipos de liderazgo encontramos estilos como el paternalista que se preocupa por aspectos personales, el burócrata que cumple lo que se le encomienda y nada más, El bonachón que suele ser demasiado relajado y no toma importancia a actividades.

1.6. Identificación de los Elementos que Integran la Cultura Organizacional

Antes que nada debemos conocer a que se refiera el término Cultura Organizacional Edgar Schein la define como “un conjunto de creencias-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa y de integración interna-que que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas validas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas” 3. A través de investigaciones a lo largo del tiempo se ha encontrado que la cultura de la organización bien orientada consigue de las personas una mejor competitividad en la empresa.

La cultura organizacional cuenta con elementos como lo son:

Valores: “estos son muy importantes en toda cultura, en la empresa  son la guía de acción de todos los días ya que si se actúa de forma correcta los actos de la organización serán bien vistos y muy reconocidos” 3.

Historia de la organización: “son historias que refuerzan los valores estos relatos abordan temas referentes a la igualdad entre los miembros, comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control” 3.

Mitos: “hechos que son imaginarios e incluso tienden a ser dramáticos y exagerados pero ayudan al fomento de valores dentro de la organización” 3.

Distribución de premios y sanciones: “se dan cuando se reconocen hechos que están bien o también cuando están mal, ayuda a que las personas a estar motivadas, a seguir adelante en caso de premios y en el caso de las sanciones buscar mas responsabilidad y compromiso” 3.

Ritos y rituales: “estos pueden ser individuales así como de manera colectiva, estos actos se hacen de acuerdo a las normas, reglas o políticas que la empresa hace y son significativos para esta” 3.

Lenguaje: “por lo regular todas las empresas utilizan un lenguaje que ellos crean, con este suele identificarse a la empresa y muestra que los miembros han tomado la cultura” 3.

Ceremonias: “estas combinan los ritos y los rituales, refuerzan algunas creencias de la organización, son actividades elaboradas y planeadas que hacen un evento especial donde se dan ejemplos de lo que la empresa valora” 3.

Como podemos ver estos elementos distinguen a una empresa como lo es la historia, los ritos, ceremonias, anteriormente mencione que la cultura hace que las personas tengan mejor competitividad, esto es por la motivación que reciben tanto de los premios como de las sanciones.

1.7. Orientación a la Innovación de las Nuevas Tecnologías

Para nadie es un secreto el enorme crecimiento de la tecnología, hoy en día aquel que no es capaz de innovar en cuanto a su tecnología se queda obsoleto, quedándose atrás de sus competidores y permitiéndoles ganar terreno en el mercado en el que compiten.

El desarrollo tecnológico ha alcanzado niveles sorprendentes, tal vez más allá de lo que hace unos cuantos años nos podríamos haber imaginado. Una de las tareas que tiene la dirección en una empresa es que debe de orientarse a conseguir un alto nivel de creatividad en los recursos humanos, así como tener la capacidad de innovar esto debido a la rapidez en los cambios tecnológicos. El desarrollar, conocer e implantar nuevas tecnologías mejora La competitividad de las organizaciones. Las organizaciones que son innovadoras tienen las siguientes características:

Ø   “Son abiertas al entorno, son más sensibles a sus cambios y han establecido sistemas de captación y elaboración de información sobre el mismo” 4.  

Ø  “Son conscientes de la interdependencia con el entorno es por eso que tienen o buscan un gran número de contactos externos, esto para continuar con su evolución, generalmente a través de la creación de redes. En cambio aquellas organizaciones que están estáticas son menos conscientes de su interdependencia con el exterior; están más cerradas en sí mismas y tienen un menor número de contactos con el” 4.

Ø  “La fase de búsqueda e iniciación de innovaciones procede de departamentos integrados por personas de formación diferente y adquirida en el exterior de la organización” 4.

Ø  “Las organizaciones altamente innovadoras tienen un menor grado de formalización de la estructura” 4.

Ø  “Las organizaciones innovadoras fomentan el trabajo en equipo y la experimentación” 4.

Para fomentar la innovación en las organizaciones primero se debe ver a la innovación y la aplicación de las nuevas tecnologías como proceso social, es decir mostrar que todos los niveles y áreas de la empresa intervienen y no solo una área en especifico. Se debe construir grupos de creatividad para que así se introduzca en la cultura de la empresa una actitud favorable para  la introducción de nuevas tecnologías.

Es muy importante que se creen redes de comunicación así como acuerdos para aprovechar relacionarse con personas externas a la empresa, y en general hacer que los jefes puedan crear un clima que promueva la creatividad y la innovación.